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面接というコミュニケーションを通じて、「企画はありますか」という質問以外のところからも、創造性がある人かどうかはチェックされるのである。
しかも、それが単にアイデアで終わるのでなく、それをカタチにできる人なのかどうかを重視している。
より多くの利益を生み出せる人が採用されるここ数年、特に「企画力」と「カタチにする力」を、どの業界でも求めている。
すべての業界において提出を求められる傾向にある志望書にも、まずそれが間違いなく尋ねられているし、実際に面接でも、「入社してどんなことをやりたいですか。
具体的な企画があったら教えてください」と聞かれることが本当に多い。
マスコミに限ったことではない。
本当にどの業界でも必ず聞かれるものだと思っておいたほうがいい。
特に、事業をつくり出すことを「業」としている総合商社では、「あなたが企画したその事業は、何年後に、どれぐらいの規模のビジネスになりますか」というレベルまで求められている。
自分で用意しておいた企画についてだけではない。
「あなたは、もし食品部に配属されたら、どんな事業を考え出しますか」「トマトを使って新規事業を立ち上げるとしたら、どんな事業を立ち上げますか。
また、そのために具体的に、まずどんな行動に出ますか。
その後、どんな行動に出ますか」というレベルまで求められるのだ。
用意しておけるものだけでなく、本当に的を射たアイデアをその場で考え出せる力、さらに、そのアイデアを窓当にカタチにできる「実現力」が求められていることを知っておいてほしい。
我究館でも、企画について、とことん考えている。
さまざまな情報を持っていなければ、社会の動きをとらえていなければ、的を射た企画はできない。
学生だけでなく、現役の社会人、テレビマンや商社マン、金融マンなどとともに、具体的にどんな企画がこれから「あり」なのか、とことん議論する。
さらに、その企画の将来性、実現のための方法、具体的なステップ、実現のために乗り越えるべき問題、さらに、その後の展開方法についても、とことんリアルに具体的に考えまくっている。
すでに第1志望の会社に入社して、名刺を手にした気になって、リアルに考えることが必要だ。
自分でシゴトをつくり出さなければ、給料はもらえない。
それぐらいの意識でリアルに考えるべきだ。
会社によっては、研修や配属先の先輩などがいろいろと教えてくれるところもあるが、それはあくまでも基本中の基本の知識についてだけだ。
基本中の基本以外は、すべて自分で考え、自分で盗みとっていかなければ何もないと思うべきだ。
商社やマスコミに限らず、また総合職だけでなく一般職においても、また、どんな部署を志望するにしても、自分で新しい価値をつくり出せる人が本当に求められているのだ。
そういう人でないのならば、社員にする価値はないのである。
指示されたことをしっかりとやってくれるアルバイトでも派遣スタッフでもいいのだ。
ボーナスも出し、社会保険料などのコストも含め、アルバイトや派遣スタッフ以上のコストをかけて、社員として雇うのであれば、総合職も一般職もそれぞれのレベルで、「より多くの利益を生み出すために、何らかの工夫をしてアイデアを自ら出し、自ら現状を改善していける人」「その人の言動や存在がより多くの利益を生み出すことに貢献する人」でなければ採用するに値しないという現実をしっかり把握しよう。
ではもう一度整理しておこう。
「自分から新しい価値をつくり出せる人」のポイントとは、「創造性がある」ワク組みを越えた発想ができること。
新しいこと(アイデア)を考え出せることえ「社会の動きを敏感にとらえられる」社会に浸透し、的を射たものにできること. 「結果を出せる」現実のもの(カタチ)にする(実行する)ことができることあらゆる面接官に好かれるためにはどうすればいいか自分より優秀でない人材を選んでしまうという事実意識的にも、創造性や頭のキレといった能何とも失礼な表現だが、これは現実にあることだ。
人格的にも、力的にも、失礼ながら「?」という先輩だっていらっしゃる。
受験者が多い会社では、人事の人間だけでなく一般の社員も面接官になる。
特に初期段階においては、若い社員がリクルータとしてジャッジをする。
その際、特に注意すべきことがある。
一般にリクルーターなどは、「自分の部下(後輩)として一緒に働きたいか」という観点のみでジヤツジするのだが、その場合、「自分の後輩として使いやすい人材自分の言うことを聞きそうな人材自分がハンドリングしやすい人材自分より優秀でない人材」を無意識に選んでしまう人が少なくないのも現実だ。
特に、若く、まだ実績を出せていない人は、ついついそうなりがちである。
本来は、会社の利益のために、「自分より優秀な人」こそ採用すべきところなのだが、そういう人は、リクルータ－にとって自分の存在意義を失わせてしまう可能性があるため、鼻につくという印象であっさりと落としてしまったりすることがあるのだ。
現に、人事の面接まで進んだ会社ではトップレベルで内定する人物が、別の会社ではリクルータ－にあっさり落とされるというケ－スは少なくない。
実際、総合商社やNKでこの傾向は強い。
受験者が多いため、初期段階で、たった一人の人物がジャッジするケ－スが多いからだ。
また、業界上位の会社では内定するが、下位では優秀すぎて扱いづらいため落とされるということも少なくない。
ここ数年、デキル人材が総合商社から離れ、外資のコンサルティングや金融などにごっそり持っていかれている現象は、そこにも原因があると僕は見ている。
先輩は立てながら、盛り上げようここで、求められることは、「能ある鷹は先輩を立てながら爪を上手に見せる」ということだ。
「自分よりはるかに優秀だ。
こういう後輩がいたら本当に心強い」たという印象を与えることができなければ、コミュニケーション能力に長けているとは言えない。
本当に優秀なヤツ、デキルヤツではないということだ。
実際に、入社後、優秀なデキル人材ほど、年齢の近い先輩から煙たがられることが多い。
現実として、役員や部長、課長など上の人から見れば、その先輩より後輩のほうが優秀なため、かわいがられてしまうからだ。
先輩がスモールな人でなくても、自分より後輩のほうが明らかに期待されている状態では、面白くないと感じてしまうものだ。
どんなに先輩を立てようにも、先輩も優秀でなければ限界があるものだが、が育て盛り上げていくという気概を持ってほしい。
だからこそきみは、先輩も自分「先輩は使えないからしょうがない」とあきらめてしまうのではなく、先輩を立てながら、先輩にいろいろ教えてあげて盛り上げていけるような人間であってほしい。
そういう人物なら、初期段階のリクルーターなどの面接で落とされることはない。
デキル人材に不可欠なことは、結果で、証明すること「アイデアを本当にカタチにできる人なのか」を知るために、面接官はついつい過去の実績を気にしてくる。
「じゃあ実際に、これまでにどんなことができたのか」と。
この傾向は当然の流れだと言える。
片やリストラを実施し、クビを切っている一方で、新しく人を採用しているわけだから、将来の可能性に期待するな」を言っていられない状況があるからだ。
確実に結果を出せる人、まず間違いなく期待に応えてくれる人材が欲しいのだ。
そういう現状の中で、就職においては、「これからこうしようと思っています」「必ずがんばります」と、すでに通用しなくなっていると思うべきだ。
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